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Con l’espressione “distacco del personale” si fa riferimento a quell’istituto disciplinato all’art. 30 del D.lgs. n. 276 del 2003, che prevede la possibilità per il lavoratore dipendente di svolgere la propria prestazione presso un’impresa diversa dal datore di lavoro per il quale è stato assunto, e lo fa per esigenze temporanee e prevalenti interessi che fanno capo al datore stesso.
Con il distacco, dunque, ci si trova in una di quelle ipotesi tipizzate dal legislatore, analogamente a quanto accade nella somministrazione di lavoro e nell’appalto, in cui si deroga al sistema generale delineato dall’art. 2094 c.c., che individua nel rapporto di lavoro subordinato la presenza esclusiva di due soggetti: il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro.
Nelle ipotesi di distacco, quindi, il rapporto di lavoro diviene un rapporto tripartito dal punto di vista soggettivo con datore di lavoro, prestatore di lavoro ed utilizzatore terzo.
Affinché l’istituto in esame sia, però, lecitamente impiegato, vale a dire che non sfoci in forme di somministrazione illecita, irregolare o di interposizione fittizia di manodopera vietata, devono essere soddisfatti tre requisiti essenziali, congiuntamente:
Un primo requisito è rappresentato dal fatto che deve sussistere un interesse al distacco da parte del datore di lavoro che lo dispone.
Un secondo requisito è costituito dalla temporaneità, e per converso della non definitività, del distacco del lavoratore presso il distaccatario.
Infine, il terzo requisito è relativo alla responsabilità del datore, che resta unico titolare del rapporto di lavoro.
Un primo requisito è rappresentato dal fatto che deve sussistere un interesse al distacco da parte del datore di lavoro che lo dispone. Esso deve, quindi, essere, secondo giurisprudenza dominante, specifico, rilevante, concreto e persistente per tutto il tempo del distacco stesso, a che il dipendente del distaccante esegua la prestazione lavorativa presso il distaccatario per specifiche esigenze produttive.
È proprio la presenza di questo interesse datoriale al distacco del lavoratore che fa sì che permanga il rapporto di sinallagmaticità tra le parti (distaccante e distaccatario), preservandone la causa. Se tale interesse venisse a mancare, infatti, il distacco diverrebbe illegittimo.
Un secondo requisito è costituito dalla temporaneità, e per converso della non definitività, del distacco del lavoratore presso il distaccatario.
Il periodo entro il quale il lavoratore può essere distaccato deve essere funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante.
Infine, il terzo requisito è relativo alla responsabilità del datore, che resta unico titolare del rapporto di lavoro, poiché il distacco non comporta una novazione soggettiva ed il sorgere di un nuovo rapporto con il beneficiario della prestazione lavorativa, ma solo una modificazione nell’esecuzione dello stesso rapporto nei confronti del dipendente.
Gli oneri relativi al trattamento economico del lavoratore in distacco restano a carico del distaccante, in quanto unico titolare del rapporto di lavoro.
Sempre in capo a quest’ultimo, oltre al trattamento economico, rimane a carico anche il trattamento contributivo, che deve essere adempiuto in relazione all’inquadramento.
Tuttavia è possibile che, in aggiunta alla normale retribuzione contrattuale, il distaccatario eroghi somme di denaro a titolo di rimborso per le spese sostenute dal distaccante. Il rimborso è sempre ammissibile, a patto che la somma versata dal distaccatario al distaccante non superi quanto da questi è stato effettivamente corrisposto al lavoratore.
Per quanto concerne gli adempimenti amministrativi connessi con la redazione del Libro Unico del Lavoro, è il soggetto distaccante che continua ad effettuare le registrazioni sul Libro unico, mentre il distaccatario, pur non dovendo sviluppare l’elaborazione dei prospetti paga e delle presenze per il personale in distacco, è comunque tenuto a registrare i lavoratori distaccati presso le proprie unità produttive, senza alcun vincolo particolare di forma.
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